COVID-19. RDLey 8/2020, de 17 de marzo.

Análisis del RDLey 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19

1.  INTRODUCCIÓN

La alarmante situación generada por el virus SARS-CoV-2 y su enfermedad asociada, la COVID-19, ha significado, en el plano legislativo, el dictado de toda una pléyade de normas encaminadas, la más de ellas, a paliar los indeseables efectos económicos que la pandemia podría añadir, y seguro añadirá, a sus ya devastadores efectos sobre la salud de la población.

La ingente cantidad de situaciones a regular -absolutamente novedosas o, ya conocidas, pero a las que la situación obliga a mirar desde una nueva perspectiva-, unida a la necesidad de actuar con premura frente aun enemigo que no da tregua, han hecho que una ya depauperada técnica legislativa se resienta aún más, si cabe, y que la sucesión de normas, modificaciones y complementos a las mismas se sucedan con una velocidad inusitada.

Es más que evidente que nos hallamos ante lo que algunos han definido como un Cisne Negro, es decir, ante un suceso con los tres atributos que siguen:

Es una rareza, pues habita fuera del reino de las expectativas normales, porque nada del pasado (al menos el inmediato) puede apuntar de forma convincente a su posibilidad.

Produce un impacto tremendo.

Pese a su condición de rareza, la naturaleza humana hace que inventemos explicaciones de su existencia después del hecho. (predictibilidad retrospectiva)[1]”

Nada ni nadie, en la era pre-confinamiento, nos había preparado, o al menos advertido, de lo que se nos venía encima. Sí, sabíamos que en el mundo había epidemias, plagas y demás catástrofes, pero de esas que ocurren lejos y, sobre todo, a otros. Nosotros estábamos a salvo bajo el paraguas del Estado de Derecho y, como no, de El Corte Inglés. Pobres necios.

Esa nueva, e inquietante, sensación de vulnerabilidad que nos subyuga a todos, tiene su fiel correspondencia en las clases dirigentes que, acostumbradas a sus campañas, sus debates -más o menos agrios- y sus alternancias en el ejercicio del poder, se han visto ampliamente desbordadas por los hechos, trasladando su desbordamiento a las normas por ellos dictadas que, a veces y por mor de la premura, se manifiestan incompletas y necesitadas de apoyo hermenéutico.

Desde NFL LEGAL, convencidos de que no tocan reproches, pero, sobre todo, persuadidos de que solo la unidad frente al único enemigo declarado, el virus, nos permitirá arribar a buen puerto, queremos aportar nuestro pequeño grano de arena aclarando y haciendo accesibles las distintas normas que, con tan funesta ocasión, se vayan dictando, arrojando con ello, y en la medida de nuestras posibilidades, algo de luz.

Queremos comenzar la serie con el Real Decreto Ley, el 8/2020 y ello por su enorme importancia y trascendencia en la regulación de aquellos aspectos que, tras los sanitarios, más inquietan a la población, los sociales y económicos. Y vamos a limitarnos, en este primer artículo, a los estrictamente laborales, de nuevo por ser vitales para el mantenimiento del tejido productivo, pero, sobre todo, por ser la especialidad de quien suscribe.

2.  ANÁLISIS DEL RDLey 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19

Pocas veces., el enunciado de un texto normativo es tan expresivo como en el caso del RDLey que pretendemos sintetizar. En apenas tres renglones nos sitúa cara a cara frente a la bestia. Nos habla de medidas “urgentes” y “extraordinarias” cuyo objetivo es “hacer frente” al “impacto” (aquí, y permítaseme la licencia, también hubiese valido ese término tan expresivo que nuestra RAE define como “hoja redonda y delgada de pan ácimo, que se consagra en la misa y con la que se comulga”, eso sí, acabado en “ón”) que el COVID-19 ha causado, causa y causará en lo económico y social, con consecuencias todavía difícilmente evaluables.

Son muchos y variados los ámbitos que, con trascendencia laboral, regula el RDLey 8/2020, los cuales pasamos a analizar, siguiendo para ello el mismo orden en que aparecen en el texto.

CAPÍTULO I

Medidas de apoyo a los trabajadores, familias y colectivos vulnerables

TRABAJO A DISTANCIA. (Capítulo I. Artículo 5)

Se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismo alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.

Estas medidas, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad (ERTE).

La evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, se entenderá cumplida a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por el trabajador.

DERECHO A LA ADAPTACIÓN DE HORARIO Y REDUCCION DE JORNADA. (Capítulo I. Artículo 6)

I

Los trabajadores/as que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado del trabajador (se incluyen, por tanto, los del primer grado, padres e hijos, y los del segundo, abuelos, nietos y hermanos) tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma.

Para ello deberán concurrir circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

¿Cuándo concurren dichas circunstancias?

Cuando el trabajador sea necesario para la atención de alguna de las personas indicadas (consanguinidad hasta el segundo grado) que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.

Cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza (véase colegios, institutos, universidades, residencias, centros de día, etc.) que dispensaran cuidado o atención a la `persona necesitada de los mismos.

Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos del familiar del trabajador no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

Se trata de un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores y presupone el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles (evitar que sean tareas asumidas mayoritariamente por las mujeres) y debe ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa.

Los conflictos generados en su aplicación serán resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social[2].

II

El derecho a la adaptación de jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19 es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde al trabajador/a, tanto en su alcance como en su contenido, con cuatro matices:

Que la medida esté justificada, sea razonable y proporcionada.

Que tenga en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar el trabajador/a.

Que estén debidamente acreditadas.

Que tenga en cuenta las necesidades de organización de la empresa.

Empresa y trabajador/a deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.

El derecho a la adaptación de jornada podrá referirse a:

La distribución del tiempo de trabajo.

Cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo cuya alteración o ajuste permita que el trabajador/a pueda dispensar la atención o el cuidado precisos.

Cambio de turno.

Alteración de horario.

Horario flexible.

Jornada partida o continuada.

Cambio de centro de trabajo.

Cambio de funciones.

Cambio en la forma de prestación de trabajo (trabajo a distancia).

Cualquier otro cambio de condiciones disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable o proporcionado teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas, que se limitan al período excepcional de duración del COVID-19.

III

Los trabajadores/as tendrán derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores[3], siempre y cuando concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero, y ello con la reducción proporcional de su salario.

Dicha reducción se regirá por lo establecido en los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores salvo por las siguientes peculiaridades:

Deberá comunicarse a la empresa con 24 horas de antelación.

Podrá alcanzar el 100% de la jornada si resultase necesario y siempre y cuando esté justificado, sea razonable y proporcionado a la situación de la empresa.

En el supuesto del artículo 37.6, segundo párrafo, del Estatuto de los trabajadores (cuidado de familiar) no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.

IV

Si el trabajador/a se encontrase ya disfrutando de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral (incluidos los del art. 3 ET) podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute, siempre que concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero.

La solicitud deberá limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y deberá:

Acomodarse a las necesidades concretas de cuidado.

Estar estas debidamente acreditadas.

Acomodarse a las necesidades de organización de la empresa.

Se presumirá que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.

PRESTACIÓN EXTRAORDINARIA POR CESE DE ACTIVIDAD PARA LOS AFECTADOS POR DECLARACIÓN DE ESTADO DE ALARMA PARA LA GESTIÓN DE LA SITUACIÓN DE CRISIS SANITARIA OCASIONADA POR EL COVID-19 (Capítulo I. Artículo 17) (modificado por D.F. 2ª RDLey 13/2020 de 7 de abril)

Vigencia limitada hasta el ultimo día del mes en que finalice el estado de alarma. 

Afecta a:

- Trabajadores autónomos incluidos en el RETA, trabajadores autónomos agrarios incluidos en el SETCPA y los trabajadores autónomos incluidos en el RETM, cuyas actividades queden suspendidas.

- Trabajadores autónomos incluidos en el RETA, trabajadores autónomos agrarios incluidos en el SETCPA y los trabajadores autónomos incluidos en el RETM, que no cesando su actividad, su facturación se vea reducida al menos un 75% en relacion con el promedio del semestre anterior.

- Trabajadores autónomos agrarios de carácter estacional incluidos en el SETACPA, y de producciones pesqueras, marisqueras o de productos específicos de carácter estacional incluidos en el RETM, cuando su facturación se vea reducida en, al menos, un 75% con respecto al promedio en los meses de campaña anteriores al que se solicita la prestación.

- Trabajadores autónomos que desarrollen su actividad en los siguientes CNAE 2009 (aquí): 5912, 5915, 5916, 5920 y entre 9001 y 9004 que, no cesando en su actividad, su facturación, en el mes anterior al que se solicita la prestación se vea reducida, al menos en un 75% en relación a la efectuada en los 12 meses anteriores.

Los requisitos son: 

Actividad suspendida en virtud de los Decretos 463/2020 y 465/2020 por los que se declara el estado de alarma; o

Reducción de la facturación del mes anterior a aquel en el que se solicita la prestación de al menos un 75% en relación con el promedio de facturación del semestre anterior.

Estar afiliados y de alta en la fecha de declaración del estado de alarma (14 de marzo de 2020) en el régimen correspondiente -trabajadores autónomos o régimen especial de trabajadores del mar-.

Estar al corriente de pago -si no se está al corriente, el órgano gestor invitará al pago en el plazo de un mes-.

La percepción será compatible con cualquier otra prestación del sistema de Seguridad Social.

La cuantía de la prestación será:

El 70% de la base reguladora.

En caso de no acreditar la carencia mínima (12 meses), el 70% de la base mínima de cotización del régimen correspondiente.

La duración de la prestación será de:

Un mes, ampliable, en su caso, hasta el último día del mes en que finalice el estado de alarma, en el supuesto de prórroga y dure más de un mes.

Ver resto de modificaciones aquí

CAPÍTULO II

Medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos

MEDIDAS EXCEPCIONALES EN RELACIÓN CON LOS PROCEDIMIENTOS DE SUSPENSION DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSA DE FUERZA MAYOR (Capítulo II. Artículos 22 y 24)

Se consideran como situaciones de fuerza mayor:

Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre  temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

        En dichos supuestos se establecen una serie de particularidades con respecto al procedimiento previsto en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (suspensión de contratos y reducción de jornada) y que se resumen en:

Inicio del procedimiento. – mediante solicitud de la empresa que deberá acompañarse de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19 y de la correspondiente documentación acreditativa.

Comunicación a los trabajadores y a la representación legal de estos. – Debe comunicarse a los trabajadores, trasladando el informe y documentación a la representación legal de estos, si la hubiere[4].

Constatación de la fuerza mayor por la Autoridad Laboral. – trámite que es exigible cualquiera que sea el número de trabajadores/as afectados/as.

Resolución de la Autoridad Laboral. – que deberá producirse en un plazo de 5 días desde la fecha de la solicitud, previo informe (potestativo) de la ITSS que debe evacuarse en el plazo improrrogables de 5 días.

Contenido de la resolución. – se limitará a constatar la existencia o no de la fuerza mayor alegada por la empresa.

Adopción de la medida. – una vez constatada la existencia de fuerza mayor, la empresa decidirá sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada, que habrán de surtir efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

En el caso de los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales, el procedimiento a seguir será el previsto en el RD 42/1996, salvo en lo relativo al plazo de resolución de la Autoridad Laboral y el Informe de la ITSS.

Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores/as en situación de alta en la Seguridad Social quedará exonerada al 100% del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 LGSS así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta. Si tuviera 50 o más trabajadores/as la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de la aportación de la empresa.

En cuanto a los trabajadores, este período se considerará como efectivamente cotizado a todos los efectos.

La exoneración de cuotas se aplicará por la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) a instancia del empresario, que deberá comunicar previamente la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada. A efectos del control de la exoneración de cuotas será suficiente la verificación de que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) haya reconocido la correspondiente prestación por desempleo del período de que se trate.

Modificación introducida por RD-Ley 18/2020, de 12 de mayo

Uno. El apartado 1 del artículo 24 queda redactado como sigue:

«1. En los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19 definida en el artículo 22, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, durante los meses de marzo y abril de 2020, cuando, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 personas trabajadoras, o asimiladas a personas trabajadoras por cuenta ajena, en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 personas trabajadoras, o asimiladas a personas trabajadoras por cuenta ajena, o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.»

Dos. Se añade un nuevo apartado 5 al artículo 24, con la siguiente redacción:

«5. Las exoneraciones reguladas en este artículo serán a cargo de los presupuestos de la Seguridad Social en el caso de la aportación empresarial por contingencias comunes, de las mutuas colaboradoras en el caso de la aportación empresarial por contingencias profesionales, del Servicio Público de Empleo Estatal en el caso de la aportación empresarial para desempleo y por formación profesional y del Fondo de Garantía Salarial en el caso de las aportaciones que financian sus prestaciones.»

      

MEDIDAS EXCEPCIONALES EN RELACIÓN CON LOS PROCEDIMIENTOS DE SUSPENSIÓN Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSA ECONÓMICA, TÉCNICA, ORGANIZATIVA Y DE PRODUCCIÓN (Capítulo II. Artículo 23)

Las particularidades respecto del régimen vigente[5] afectan básicamente al período de consultas y el informe de la ITSS.

Período de consultas. – En caso de no existir Representación Legal de los Trabajadores, la comisión representativa para la negociación del periodo de consultas (que se debe constituir en un plazo improrrogable de 5 días) estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos según lo previsto en el art. 41.4 ET.

El periodo de consultas no debe exceder del plazo máximo de siete días

Informe ITSS. – El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de siete días).

MEDIDAS EXTRAORDINARIAS EN MATERIA DE PROTECCIÓN POR DESEMPLEO EN APLICACIÓN DE LOS PROCEDIMIETOS REFERDOS EN LOS ARTÍCULOS 22 Y 23 (Capítulo II. Artículos 25 y 26)

Las novedades fundamentales son:

Se reconoce la prestación por desempleo, aunque se carezca del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.

No se computa el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

Se tiene derecho a esta prestación tanto si en el momento de la adopción de la decisión empresarial el trabajador/a tuviera suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo como si se carece del período mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.

En todo caso, se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades respecto a su cuantía y duración:

(i)  La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.

(ii) La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa

Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos y por aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo. Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido de actividad laboral, se estará al efectivamente trabajado por el trabajador durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará a los periodos de actividad de otros trabajadores comparables en la empresa. Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la Entidad Gestora cuando el interesado solicite su reanudación.

Si por motivos de limitación de la movilidad derivados de la situación de alarma que atañan al funcionamiento de los servicios públicos cuya actuación afecte a la gestión de la protección por desempleo, la presentación de las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo se realizase fuera de los plazos establecidos legalmente no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación correspondiente.

MEDIDAS EXTRAORDINARIAS RELATIVAS A LA PRÓRROGA DEL SUBSIDIO POR DESEMPLEO Y A LA DECLARACIÓN ANUAL DE RENTAS. (Capítulo II. Artículo 27)

Durante el período de vigencia de las medidas extraordinarias en materia de salud pública adoptadas por las autoridades para combatir los efectos de la extensión del COVID-19, que conlleven la limitación de la movilidad de los ciudadanos o que atañan al funcionamiento de los servicios públicos cuya actuación afecte a la gestión de la protección por desempleo, el Servicio público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, podrán adoptar las siguientes medidas:

Suspender la aplicación de lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 276.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, autorizando a la entidad gestora para que pueda prorrogar de oficio el derecho a percibir el subsidio por desempleo en los supuestos sujetos a la prórroga semestral del derecho, a efectos de que la falta de solicitud no comporte la interrupción de la percepción del subsidio por desempleo ni la reducción de su duración.

Suspender la aplicación de lo dispuesto en el tercer párrafo del artículo 276.3, de modo que, en el caso de los beneficiarios del subsidio para mayores de cincuenta y dos años no se interrumpirá el pago del subsidio y de la cotización a la Seguridad Social aun cuando la presentación de la preceptiva declaración anual de rentas se realice fuera del plazo establecido legalmente.

PLAZO DE DURACIÓN DE LAS MEDIDAS (Capítulo II. Artículo 28)

Las medidas recogidas en los artículos 22, 23, 24 y 25 estarán vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19.

SALVAGUARDA DEL EMPLEO (Disposición Adicional Sexta)

Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Modificación introducida por RD-Ley 18/2020 de 12 de mayo

«Disposición adicional sexta. Salvaguarda del empleo.

1. Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 del presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.

2. Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.

No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo. En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

3. Este compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.

4. No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.

5. Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar.»

Rubén Lois Pérez

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[1] El Cisne Negro. Nassim Nicholas Taleb. Ed. Paidós. 2008

[2] Capítulo V, Sección 5ª. Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente. Se trata de un procedimiento urgente y de tramitación preferente.

[3] (i) guarda legal de menor de doce años o de persona discapacitada que no desempeñe actividad retribuida; (ii) quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida; (iii) El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente.

[4] Se puede constituir una comisión “ad hoc”

[5] Artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores